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Cómo se forman a los capacitadores de microemprendimientos
Los grandes cambios actuales y los retos que presenta el futuro a la Educación Argentina requiere poner en marcha toda la capacidad educativa nacional. Cualquier alternativa progresista necesita afirmar la responsabilidad principal del Estado y convocar a la vez al conjunto de la sociedad civil para realizar esfuerzos concurrentes.
Si partimos de la pregunta ¿qué pone en juego un capacitador a la hora de capacitar?, aproximarnos a una respuesta (siempre inconclusa) nos enfrenta con la especificidad de saberes técnicos - pedagógicos, en convivencia irrenunciable con mucho de arte y no menos de oficio.
Asumimos que la complejidad y el cambio continuo representan un desafío para el capacitador, pero el más amplio, el que hace a su función especifica, es el de orientar a quienes capacitan, movilizándolos para que su formación ya sea personal, íntima, íntegra, permanente y a la vez lo suficientemente significativa y pertinente para el contexto especifico de su intervención.
Desde esta óptica el capacitador es de manera espontánea un promotor de salud, de ahí que le asignemos el lugar de coordinador, de facilitador de aprendizajes, por lo que implica transmisión de saberes y guía para la obtención de otros; de mediador de conocimientos, que involucra adaptar sus saberes previos e incorporar los que va adquiriendo.
Quien enseña se convierte en un impulsor de la creatividad, asume compromiso de creación y de imaginación; compromiso en el desarrollo de actitudes de sí mismo. Se trata, definitivamente, de la creatividad generada desde adentro que se irradia hacia el “afuera”, en si se trata de concretar o llevar a la práctica la conjunción de aprender a conocer, aprender a aprender con el saber hacer, el saber ser y el convivir.
Desde esta concepción y teniendo en cuenta que capacitar constituye de alguna manera un arte, es que tratamos de incluir en este libro algunos aportes.
La capacitación se orienta hacia la revisión, renovación, profundización de conocimientos, actitudes y habilidades adquiridas.
Si pensamos que...
La posibilidad del ser humano de recibir educación abarca su vida entera y supera los límites convencionales de las instancias de escolaridad forma y sistémica. Ésta trasciende el enfoque de ideal de hombre desprovisto de sustancia socio histórica.
En una educación para todos los hombres y mujeres, para cada uno en su integridad y teniendo en cuenta tanto los aspectos cognitivos como los bio-sico- sociales-afectivos.
Que las escuelas, los institutos, las academias, los centros de formación y capacitación cumplen el papel de agentes de acceso de la sociedad al patrimonio de la cultura.
Que las organizaciones del trabajo, las empresas, los medios masivos de comunicación social cumplen también la función de agentes educativos.
En la vinculación de las instancias formales, no formales e informales de educación.
Como ya mencionamos, actualmente, no alcanza con aprender conceptos, se hace necesario cada vez más en el comienzo del siglo XXI “aprender a aprender”, “aprender a hacer”, “aprender a hacer con otros”, “aprender a ser”, y “aprender a vivir juntos”.
Por lo tanto en una sociedad cambiante como la de hoy día, hay que estar a la altura de la evolución que se va produciendo, tanto para adaptarse a los cambios presentes como para prever los cambios futuros.
La capacitación, vendrá de la mano de docentes especializados para tal fin y ha de suministrar a los formadores ... capacidades, conocimientos y competencias nuevas que promuevan una critica constante del ser y del hacer cotidiano.
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El discurso de las transformaciones productivas y la competitividad.
En este momento socio histórico político, los recursos humanos, su educación y calidad formativa se vuelven clave para implementar transformaciones productivas y más aún con un objetivo de competitividad. Los capacitados deben constituirse en “máquinas de aprender”, es decir, estructuras diseñadas para favorecer el cambio, en organizaciones flexibles y adaptables destinadas a operar en mercados altamente segmentados y cambiantes, es decir, poder adaptarse a este nuevo perfil de trabajador polivalente.
La posibilidad de lograrlo será mayor para quienes comprendan y adopten creativa e inteligentemente el nuevo conjunto de principios técnicos y organizativos, para aquellos ciudadanos que partiendo de lo logrado en esfuerzos anteriores de desarrollo, tengan la flexibilidad institucional para abrirse cauce al nuevo potencial.
Los recursos humanos se tornan clave para los grupos dinámicos de la sociedad, en tanto la productividad y la capacidad competitiva de los emprendimientos. Depende en buena medida de la mano de obra capacitada con que se cuenta y el aprender a aprender de cada uno de los integrantes para lograr así una buena calidad de la gestión.
Hacemos hincapié que en esta nueva sociedad el cambio drástico de escenario requiere nuevamente un profundo análisis de la tríada educación – convivencia – relaciones humanas conjuntamente con la aceptación de la capacidad para construir aprendizajes, valores y la propia identidad.
La inclusión social de los capacitandos garantiza la existencia de su sentido de pertenencia, condición indispensable para el desarrollo de los sentidos de solidaridad y respeto por el otro. Proyectar y planificar el “aquí “ y el “ahora” debe vincular la idea de compartir soluciones innovadoras partiendo del estímulo permanente de la propia creatividad.
La reforma del Estado
El discurso dominante del modelo recientemente pasado ha girado en torno a las ventajas del achicamiento del Estado, que se ha concretado en profundas y aceleradas transformaciones del sector público correspondiente a los gobiernos provinciales y nacional, provocando un porcentaje respetable de mano de obra desocupada.
Las implicancias sobre la disminución del empleo y particularmente sobre la modificación del rol del Estado como prestador de bienes y servicios, resulta un tema clave para este trabajo.
En este escenario en el Estado existirían demandas de programas de readaptación profesional y reconversión ocupacional para los trabajadores, pero no sólo los incorporados al empleo estructurado en grandes empresas, sino también las vinculaciones a los microemprendimientos y más aún , por el efecto redistributivo de un incipiente crecimiento , para la reinserción de empleos o cadenas de empleos más productivos de sectores de trabajadores – emprendedores o miniempresas.
No podemos dejar de mencionar, como característica propia de nuestro siglo, el progreso de las técnicas de comunicación e información que dan a los hombres los medios que les permitan intervenir, a los capacitandos, modelando sus propias opiniones. Este debe estar preparado para pensar, participar, desceñir, decidir, opinar y crear.
Es nuestro objetivo preparar al hombre para adecuarse al devenir de las políticas, que abarca dos dimensiones: por un lado preparase para los cambios y segundo, generara un antídoto para la frustración, despersonalización y el anonimato.
El capacitador de los distintos emprendimientos debe tener en cuenta:
La formulación de una política sistemática de adaptación y adecuación a las tecnologías avanzadas y a las nuevas estrategias de desarrollo industrial.
Se trata de crear la capacidad de diseño, de producción, e innovación, ya sea de nuevos equipos o de aplicaciones adaptadas a las condiciones particulares del mercado, distribución de ingreso, necesidades de solución de problemas sociales básicos (transporte, salud, educación, administración pública, etc.).
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Demandas sociales y laborales de formación para el trabajo
Las demandas para capacitar a los formadores de formadores de micro - emprendimientos serían:
La capacidad de autoaprendizaje.
La comprensión del proceso y saber cómo funcionan las herramientas y máquinas.
El desarrollo de capacidades de observación, interpretación y reacción con forma de decisiones.
La deducción estadística.
La comunicación verbal, oral y visual.
El dominio de todo el proceso productivo, desde la concepción al control final de calidad pasando por la producción.
La capacidad de tomar iniciativas
El dominio de habilidades para el trabajo en grupo.
Un perfil polivalente y versátil en las tareas de fabricación.
Compromiso consigo mismo y con los demás.
Incluso se habla del desarrollo de las áreas informática y productiva como las dos grandes áreas de trabajo que integran las principales tecnologías. La primera se aplicaría a las funciones de diseño, fabricación y comunicación y la segunda tiene que ver con la automatización de los procesos de producción.
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Los actores sociales involucrados
Los actores sociales involucrados resultan de:
La identificación de las demandas
Quienes pueden intervenir en la oferta
Acuerdos entre actores para definir programas globales y/o específicos
Tipo de acciones, evaluación y seguimiento.
Fortalecimiento, impulso y registro de capacidades innovativas.
Los saberes para el mundo de la producción y el trabajo se traducen en la definición de:
Saberes socialmente necesarios que integren un saber general articulado sobre el aprendizaje de un saber aplicado, necesario para el manejo de técnicas y el medio ambiente de trabajo con un saber polivalente que posibilite adaptaciones a nuevos requerimientos y desarrollo de una mayor adaptabilidad, movilidad, responsabilidad y autonomía.
El planteo alternativo de actividades de integración educación y mundo socio –productivo que considere la relatividad, heterogeneidad y conflictividad del mundo productivo tanto para acceder, desarrollarse y/o salir del mundo laboral.
La revisión de las falencias de los contenidos disciplinarios de los planes de estudio para instrumentar.
Capacitación:
Por todo lo planteado hasta aquí podemos decir que se entendería por capacitación, al proceso consciente, deliberado, participativo y permanente implementado por un sistema educativo, una organización educativa o una ONG con principios educativos con el objeto de:
Mejorar desempeños y resultados;
Estimular el desarrollo para la renovación en campos académicos , profesionales o laborales;
Reforzar el espíritu de compromiso de cada persona para consigo misma, con la sociedad y particularmente para con la comunidad en la cual se desenvuelve.
La capacitación se instala como mediadora entre la situación real y la deseable. Luego de producida la capacitación se produce un nuevo obstáculo... enfrentar la práctica es aquí que debería tenerse en cuenta la reflexión critica sobre la propia tarea y/o trabajo.
Desde nuestra óptica la capacitación más que una moda necesita ser objeto de conocimiento, que debe ser investigado en forma continua y sistemaatizada.
Creemos que si bien la capacitación dará sus frutos en el mejoramiento de la calidad de vida de la sociedad en general, ésta resultará un factor interviniente y no determinante de este mejoramiento.
La capacitación presupone una acción social que produce transformaciones informales en los capacitandos que la reciben. Entiéndase por ello el aumento cuantitativo y cualitativo de los “saberes” previos, mediante el desarrollo y /o la adquisición de nuevas competencias inteligentes mejorando sus condiciones para la resolución de problemas. Esto incluye lo que damos en llamar “valor agregado”, que no tiene que ver con el valor competitivo del mercado laboral, sino que, por el contrario adquiere el sentido de “poder acceder mejor” a niveles más óptimos de la calidad de vida.
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Algunas reflexiones criticas, hipótesis e interrogantes.
La capacitación se ocupa de saberes prácticos y teóricos, desde el supuesto de que existen actores teóricos y prácticos dentro de la sociedad.
Los trabajadores y los formadores no se capacitan a partir de resultados negativos de la sociedad ni por la investigación. Cabe la pregunta, ¿ para qué investigar/capacitar?.
La capacitación en las organizaciones es algo extraño, ajena, que necesita tiempo y reflexión para su elaboración y aceptación.
¿El planeamiento de la capacitación investiga y complementa la base formativa - informativa de la formación inicial de los capacitando?
¿Se consideran, en las instancias de capacitación, las experiencias previas, los conocimientos previos, la historia de cada uno de los destinatarios?
Los capacitadores y capacitandos deberían estar formados en el pensamiento critico.
¿Qué debemos entender por pensamiento crítico?
El pensamiento crítico es el que analiza la información recibida buscando organizarla de forma tal que puedan ser objetadas las afirmaciones que aporta. El pensamiento crítico tiene que ver con la capacidad para inferir, razonar, sacar conclusiones y someterlas a contrastación con datos observables o con otras afirmaciones consideradas verdaderas.
A veces se confunde pensamiento crítico con opinión personal, sobre todo en las instituciones educativas en las que es común pedirle a un chico que opine sobre los empredimientos micros, sobre el trabajo autogestionado, la drogadicción, el aborto, la guerra, el terrorismo, el casamiento entre personas de un mismo sexo, etc. La mera opinión, es decir, aquella que no es sustentada por un argumento o por datos reconocidos, no tiene nada que ver con el pensamiento crítico.
Los pilares del pensamiento crítico son el conocimiento de la ciencia en cuestión y el conocimiento de los métodos de la lógica. Decimos "conocimiento de la ciencia en cuestión" porque no hay un pensamiento crítico en abstracto. Debo conocer el tema para poder realizar una deducción, objetar alguna inferencia o reorganizar los datos sobre una visión distinta a la presentada.
2) ¿Se pueden desarrollar competencias en las capacitaciones a formadores de microemprendimientos basadas en el pensamiento crítico?
Primeramente, creemos, que efectivamente se pueden desarrollar habilidades de pensamiento crítico en los formadores de microemprendimientos pero el requisito ineludible es primero impartir los conocimientos sobre el mundo que serán la materia prima con la que trabaje el joven para desarrollar su propio pensamiento crítico. No se puede criticar (analizar, comparar, inferir, objetar, etc.) sin conocer los datos y las teorías asociadas a una ciencia determinada.
En segundo lugar, hay que conocer por lo menos los fundamentos de la lógica en tanto ciencia que analiza la validez o invalidez de razonamientos. Esto último a algunos adultos les parece difícil, pero (ateniéndome sólo a mi experiencia docente personal) yo estoy segura que es tan sencillo y apasionante como enseñar matemática, álgebra o análisis matemático a jóvenes de 16 años en adelante.
Ahora bien, en esto de desarrollar habilidades de pensamiento crítico entre los jóvenes y adultos hay que remarcar con fuerza una verdad de perogrullo: no puede dar el que no tiene. Si el capacitador no tiene habilidad para el pensamiento crítico, no podrá transmitirlo. No es algo que se aprende memorizando reglas o algún método. Es algo que se va desarrollando continuamente con una práctica hecha de pequeñas adquisiciones de las más diversas índoles.
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Respecto del pensamiento crítico marcaría dos aspectos:
- Crítico, relacionado al pensamiento lógico
- Crítico, relacionado al análisis de las condiciones socio históricas de producción de los discursos, significados y conocimientos, pero: no nos parece que esto agote los aspectos a tener en cuenta, también creemos que ambos aspectos implican problemas: ¿qué concepción de mente, o racionalidad (¿inteligencia?) manejamos en cada caso o en los dos?
Más que lograr, en los capacitados - trabajadores, un pensamiento crítico, deberíamos pensar en lograr en el - ellos una "actitud" crítica. Es, diría yo, un requisito para la vida en democracia.
La circulación de saberes y su producción constituyen un proceso esencial en el sistema social, caracterizado como procesos de producción y circulación de la información (saberes, normas, instituciones) en interacción con el subsistema económico, donde se producen y circulan bienes y también con el subsistema político donde se producen y circulan poderes.
El valor económico del saber y del ser crítico es hoy uno de las bases fundamentales de al tan mentada sociedad del saber, sociedad del conocimiento, porque conocer es poder.
La idea es que el capacitado, desde ya (no tanto a futuro), adquiera herramientas que le permitan, desde su particular lugar de acción en la vida, participar en el debate público sobre aquellas cuestiones que le afectan personalmente o a la sociedad que lo rodea e incluso a todo su entorno, es decir le afecte directa o indirectamente.
Para lo anterior es menester darle oportunidades de vivenciar, situaciones de debate ante temas de interés. No se trata de que la participación sea subjetiva. La idea es que la participación sea con argumentos sostenibles y verificables, lo más científico que se pueda. Se trata de un acto ejercido por un participando, de una presencia activa y de un conjunto de principios básicos que son condición sine quanon :
- No es algo que se conceda, se trata del derecho de toda persona a poder intervenir en todas aquellas decisiones que afectan su propia vida y, en todo aquello que incide, o puede incidir sobre su futuro personal o colectivo constituyendo una práctica vital.
- No se participa en abstracto, sino en algo o para algo, que tienen que ver con intereses y / o valores.
Podrían realizarse, "simulaciones", es decir, tomar un microemprendimiento por ejemplo, y dividir a un grupo de capacitados en diferentes roles (frente al problema unos toman partido por un punto de vista, otros desde otra perspectiva y otros desde otra) de tal forma que tengan tiempo de buscar información que sostengan sus argumentos y luego las contrasten en un foro, panel u otra alternativa.
La pretensión es que las personas participen activamente en la sociedad. Que no sean actores pasivos o simples receptores de decisiones que les pudieran afectar y, especialmente, si atentan a la calidad de vida de las personas o al resguardo del ambiente.
Para entender el concepto “pensamiento critico” es importante prestar mucho más atención al pensamiento de lo que se hace típicamente y hacerlo sobre bases que a menudo los profesores no tienen. Nótese que pensamiento no es una materia del curriculum ya que se presume que en todas las materias se está enseñando.
QUE SE DEBE HACER PARA FAVORECER LA CONSTRUCCIÓN DEL PENSAMIENTO CRITICO
1. formular preguntas.
2. formular conceptos precisos
3. reconocer palabras irrelevantes
4. formular definiciones para palabras de uso cotidiano
5. operacionalizar conceptos
6. establecer diferencias
7. establecer relaciones
8. establecer generalizaciones apropiadas
9. conocer reglas elementales de estandarización
10. conocer las reglas de la lógica secuencial y relación
11. reconocer consistencia y contradicción
12. descubrir alternativas
13. analizar valores
14. formular relaciones causa- efecto
15. establecer conclusiones inmediatas a partir de una premisa única
16. establecer conclusiones hipotéticas a partir de dos premisas
17. formular hipótesis a partir de premisas condicionales en una lógica
18. identificar presunciones subyacentes
19. extraer las relaciones parte- todo y todo- parte (análisis y síntesis)
20. saber cuando evitar, tolerar o utilizar ambigüedades
21. tomar en cuenta consideraciones relevantes
22. reconocer interdependencia entre fines y medios
23. fundamentar
24. reconocer la naturaleza contextual de realidad y fantasía
25. trabajar con analogías
26. formular hipótesis
27. identificar y usar diferentes criterios
28. considerar diferencias de perspectivas
Veamos apenas tres de estos ítems para saborear un poco su importancia. En mi experiencia docente, he encontrado que la conducta de formular conceptos precisos es fundamental y es donde una cantidad impresionante de capacitados tiene fallas. Simplemente no toman el tiempo para distinguir entre ideas y saber cuando un ejemplo es parte o no de un concepto.
Otro tipo de pensamiento que se nota por su ausencia es el de establecer generalizaciones apropiadas. Muy a menudo los capacitados piensan que han comprendido alguna relación y se van a las nubes con sus generalizaciones.
Finalmente, y entrando en un terreno muy importante, la falta en el área de conocer las reglas de la lógica secuencial y relación es impresionantemente notoria. Discriminar un simple non sequitur parece muy difícil para muchas personas. Desafortunadamente muy pocas personas aprenden estas reglas y no se enseña sistemáticamente en la escuela.
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En sí "las reglas del juego" del pensamiento critico, que pueden y deben ser aplicadas en la capacitación para formadores de microemprendimientos y esto a su vez volcarlas a los mismos trabajadores son:
1- Humildad intelectual, aceptando que tenemos un conocimiento muy limitado y una ignorancia casi infinita, porque implica un aprender permanente.
2- Todos tenemos nuestra forma de interpretar la realidad, la cual debe ser conocida, escuchada y respetada, porque está íntimamente relacionado con la ética.
3- Antes de emitir un juicio (crítica), debemos analizar, interpretar y comprende las evidencias y los argumentos con los cuales está expuesto, porque está conectado con el esfuerzo personal asociado a los procesos del pensamiento.
4- Tenemos que ser flexibles, aceptando los juicios de otros, cuando reconocemos que los nuestros son débiles, inconsistentes, subjetivos, emocionales y/o prejuiciosos (¿Será lo que en lógica se denominan falacias?, porque involucra la relación con los demás.
5- La construcción de lo social como bien común, manifiesto en una accionar colectivo y solidario.
6- El ejercicio del poder legítimo para garantizar a todos las dignidad del trabajo y la calidad de la capacitación, en mutua correspondencia.
LA CAPACITACIÓN LABORAL
Todo capacitador debe tener en cuenta:
- El origen de la demanda que lo convocó, la demanda requerida viene de la misma acción, por ej. el encargado dice qué necesita para que la gente sea más productiva.
- Tiempo, tiempo corto, puede ser la capacitación , dentro de las mismas horas de trabajo.
- Situación del público, ningún participante de la capacitación desconoce el tema de la misma, tiene experiencia o simplemente conoce porque han vivido dicha situación .
- Objetivos, en la capacitación los objetivos son negociados con el que se va a capacitar pero con dos particularidades , que están vinculadas a la acción y en varios niveles. Si lo enseñado o aquello que se va a aprender no sirve para la acción, la gente lo rechaza, pues la acción es lo motivante. La capacitación tiene que tener como fin que a su terminación el capacitado logre nuevos conocimientos o habilidades, todo está orientado hacia lo inmediato.-
- Tipo de participación, suele ser voluntaria o “in-voluntaria” aunque sino sienten la necesidad de aprender será reducida la participación. Para poder cumplir con diversas preguntas que se nos plantean habrá que saber “oír” lo que interesa, la situación en la que lo aprendido va a ser utilizado.
- Programa, suele también ser negociado y así se mejora la calidad de la gestión . Si el capacitador se aparece con un programa ya estipulado, los capacitandos lo van a aprender pero no podrán aplicarlo a su contexto. Suele asistir la gente para que se le dé la receta, si se le intenta enseñar un método para lograr la autonomía del curriculum del sujeto que aprende se suele chocar con incomprensiones. Por lo tanto se responderá a las preguntas iniciales pero se intentará en lo posible crear el marco reflexivo para que apelando a la creatividad y a la singularidad de cada uno se intente hacer el mismo trabajo por otros medios.
- Contenidos, están vinculados a la acción y pueden aplicarse a las leyes de la física, los principios de la química o en la sociología o contabilidad aunque siempre tienen que estar traducido en términos de acción inmediata. Los contenidos son inherentes a las distintas ciencias pero siempre deben tener no sólo su marco teórico sino que deben cambiar la operatoria en el marco del trabajo. La capacitación es la segunda oportunidad para el adulto, hubo gente que la utilizó como instrumento de promoción social, ahora la capacitación es parte de un proyecto de vida; es un elemento interpelante desde el punto de vista de la educación. La capacitación manejada por la jerarquía es a veces una manera de marcar desacuerdos no así en un grupo sin trabajo fijo que quiere armar un proyecto de vida, en este último caso se puede observar el rol estratégico que juega el capacitador.
- Evaluación, se puede preguntar si le gustó, si aprendió, etc. aunque lo decisivo es saber si lo podrá aplicar para el puesto de su trabajo,. La evaluación será relacionada con el motivo que originó dicha capacitación.
- Rol docente, se plantea en todo capacitador el rol de escucha, de aceptar al que dice que no sabe, y de dialogar liberándose de la coraza de especialista, debe adecuarse al interlocutor para poder dialogar. Como capacitador deberá ser humilde y adquirir una nueva competencia en tanto profesional de la educación, analizar la situación antes de dar respuesta. En vez de ser los hombres y mujeres de las respuestas debemos ser los que originemos preguntas. Se deberá generar compromiso, reflexión, pensamiento critico para poder construir mejor el “Aprender a Aprender”, dado que ya no existe “el oficio que aprendí me va a servir para toda la vida”.-
- La educación debe ser permanente, no es solo la educación ofrecida sino la educación demandada; ya no es la oferta la que lanza el proceso sino que es la demanda la que lo inicia y guía.-
- Todo docente es preparado con determinado perfil y el capacitador tiene que tener en claro que la demanda de educación de adultos se transmite a través de un método de trabajo. Los docentes no han sido preparados para diseñar una acción educativa tal como puede aparecer en un taller, en una huerta orgánica en determinados grupos de trabajos.-
- Este es el desafío de la complejidad, es decir, la educación en la vida cotidiana, extrayéndola de la realidad y con todo el entramado social, político y económico que la atraviesa. Este desafío de la complejidad implica que la educación tiene que tomar en cuenta asumir las contradicciones que la vida social se plantean; los actores se volverán activos en sus aprendizajes, las propuestas serán por diferentes razones el empresario para lograr hacer funcionar mejor su empresa y obtener la renta esperada, el operario para defender su puesto de trabajo, el desocupado para generar un microemprendimiento.-
- El capacitador debe estar muy atento a la demanda de educación que se plantea dado que el adulto es el centro del sistema educativo puesto que necesitará en este mundo globalizado y cambiante mayor cantidad, calidad y continuidad de capacitación educativa.-
- La competencia necesaria que se le pide al profesional capacitador de la educación no solo es exponer como docente sino, escuchar la demanda para elaborar una repuesta. Hay toda una tarea previa a la acción docente, de percepción de escucha de negociación y de elaboración para que la acción educativa pueda cumplirse. Muchas veces se suele retacear información dado el planteo y si ellos aprenden, yo ¿cómo quedo parado?, tanto sea en empresas privadas como en administración pública hay actores que frente a la capacitación ganan y / o pierden poder - espacio – influencia.
Con respecto al capacitador hay un doble proceso de elaboración de identidad social.
La capacitación plantea un fenómeno interesante de comunicación entre pares. El proceso de capacitación ya no es solo de arriba para abajo en un organigrama sino que puede ser un proceso de circulación entre iguales. Si nosotros pensamos eso en términos sociales y lo ubicamos dentro del concepto de educación permanente trastocando el principio de la diferenciación “maestro – alumno” Deja de haber una dupla en posición cristalizada y aparece una posición, circunstancial, el que sabe algo se lo transmite al que sabe menos, aunque el que sabe menos conoce algo que el otro no sabe, porque en la acción siempre hay algo que alguien no sabe y el otro si. Desde el punto de vista global estamos planteando a la educación ligada a la acción. LA capacitación suele hacerse o debería hacerse desde la práctica y al lado del que sabe más de ese conocimiento a aprender. En la capacitación el proceso debe entenderse no como proceso guiado desde afuera sino demandado /estimulado desde adentro. En una sociedad dónde sólo sabían los que concurrían a la escuela y en especial a la UNIVERSIDAD, DONDE SE DISTINGUE... “EL QUE SABE ES AQUEL SUJETO QUE ESTUDIÓ”, habrá que cambiar dicha cultura y tratar de lograr de que cada uno de los participantes, concernidos puedan llegar a ser actores activos (valga la redundancia) en este proceso.
La relación entre trabajo y capacitación es un problema político y social. Si bien aparentan ser propia de la sociedad civil se constituyen en:
- Un problema al integrar lo público de los saberes con lo solidario de las producciones;
- Un problema antropológico, al constituir un proyecto común que realizan los individuos porque la solidaridad es respetuosa y al realizar proyectos diferentes con otros se construya lo común por el respeto solidario.
La educación y el trabajo se operan con el paso de los biológico a lo cultural, la articulación de lo individual con lo social, los mecanismos de producción y legitimación de los poderes sociales.
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Cambio de trabajo.
Este nuevo paradigma, para hacerlo e interpretar qué pasa en el mundo del trabajo, y el de la capacitación debe centrarse en dos cuestiones básicas:
- La crisis del capacitando: es decir, la crisis del lugar desde el cual concebimos la relación del hombre del hombre con la naturaleza, su capacidad de dominio, de transformación, de utilización y de aprovechamiento, afectando la relación entre lo que sabe y lo que no sabe otro, lo que sabe de una cosa y lo que no se sabe de otras; fracasos, marginaciones, segmentaciones, que atraviesan al capacitador y al capacitando definitivamente, las historias de vida.
- La crisis de las legitimaciones de las acciones y de los sistemas, es decir, qué nos pasa con los lugares, los saberes, desde dónde nos posicionamos, justificamos planes, programas, políticas.
La crisis que nos envuelve es una crisis: del sujeto o capacitando (que se educa y que trabaja), de criterios de legitimación de los saberes (que se enseñan, se aprenden, se producen, se invierten, se usan). Éstas se insertan a su vez en una crisis mayor: la de los vínculos sociales, capaces de transformar a los capacitandos y a sus saberes en un proyecto común, regidos por principios éticos de justicia y solidaridad, y poniendo en práctica las mejores condiciones de líderes para la generación de nuevas acciones creativas.
El trabajo tiene por misión específica:
- Producir y hacer circular bienes, legitimados porque son necesarios para la calidad de vida de los individuos al generar riqueza de los pueblos;
- Construir sujetos sociales de producción.
Uno de los problemas más graves que afronta nuestra sociedad es el de la desocupación, problema del aparato productivo y de las políticas productivas en la que los más afectados son los jóvenes.
El desajuste entre el trabajo y el sistema educativo es fundamentalmente del mercado porque cuando hay pocos puestos de trabajo la escolaridad que se pide para llegar a ellos se hace más alta, y eso hace que lo posean quienes han alcanzado niveles de estudio más altos.
La educación más educación, mejor empleo y más empleo se ha roto en nuestro país en los últimos quince años.
Consideremos algunos factores:
1--El momento actual: como hiciera menciòn el Dr. Follari, el desempleo se concentra en quienes no han finalizado estudios primarios, secundarios o universitarios.
2--las condiciones laborales fueron modificadas por el auge del régimen de pasantías con salarios bajos (fuera de convenio) y la proliferación de contratos a términos ( 1 a 6 meses), de modo que los empleados impusieron exigencias que las ocupaciones no demandaban.
El mercado de la educación en el mundo es uno de los más importantes. Desde los ´60 E.E.U.U., el neoliberalismo trae la idea de que la educación es un elemento de mercado, la deja en manos de los propios sujetos sociales, a los que hacen responsables de su propia educación.
Ahora se requiere cambios, no para estar pegado a las demandas del mercado, porque eso seria corto placista. Debe pensarse en una educación que permite operar ante los nuevos desafíos.
El sentido del desarrollo social debería focalizarse en el campo del desenvolvimiento integral del ser humano. Si no se trascienden los objetivos que conducen a un mero BIEN -- ESTAR, no es posible concebir esta posiblidad.
Históricamente los procesos se aceleran, socialmente estamos interviculados, económicamente globalizados, flexibilización y desjerarquización de las estructuras pasadas.
Esta nueva ubicación genera toda una serie de consecuencias en el comportamiento humano. Hay que acompañarlo con una actitud de compromiso. Si el ser humano no se pone de pie y simplemente opta por ser un espectador pasivo, muy probablemente se incrementen las desigualdades, se generen nuevas y mayores tensiones socioeconómicas y los enfrentamientos de toda clase se sucedan continuamente.
Si el ser humano sabe aceptar los desafíos del nuevo milenio y aportar válidamente el desarrollo científico y la transformación social, debe aprender a actuar de acuerdo con lo que le muestra su visión particular y lo que le ha enseñado su experiencia, modulado por el propio desarrollo de los acontecimientos.
En cuanto a los cambios operados en la educación en relación al trabajo, ha habido intentos desde los organismos internacionales de relacionar la educación “punto a punto” con la demanda laboral. Esto es imposible porque los planes de estudio se hacen de acuerdo a la realidad de hoy y los egresados salen dentro de varios años, y la economía cambia entretanto. Y se afecta, ciertamente, el concepto de educación: se la convierte en puro ediestramiento laboral, en entrenamiento. Se deja poco lugar a la ciencia básica, a la teoría, a la crítica y a las humanidades, a todo lo no pragmático.
En el mundo actual, en este tránsito del siglo XX al siglo XXI, en relación con la organización del sistema educativo, debemos tener en cuenta tres hechos o circunstancias:
1 -Que el Estado no es el único responsable de la educación.
2 -Que existe una pluralidad de actores sociales que realizan una labor educativa
3-Que el proceso de descentralización educativa emprendido en varios países debe expresarse también mediante una serie de nexos entre las instituciones educativas y otras instituciones (familia, organizaciones de base, centros de producción, medios de comunicación social, etc. )
Las exigencias del desarrollo social, económico y cultural de las sociedades del siglo XX y las del siglo XXI hacen que centenares de millones de jóvenes y adultos tengan la necesidad de educación, no sólo para perfeccionar sus conocimientos o de contribuir a su propio desarrollo, sino para poder hacer frente a las necesidades de sus sociedades y ofrecerles sus potencialidades máximas, es decir, que se plantea la implementación urgente de una “educación permente”.
Desde una perspectiva integral, consideramos a la educación como “el proceso continuo que abarca la totalidad de los estímulos educativos a los que está expuesto el individuo a lo largo de su vida y que, por lo tanto, hace referencia a las múltiples instancias educativas que ofrece la sociedad. La consideración del hecho educativo como totalidad refire al concepto de “Educación perramente”, como trama que debería articular todas las instancias educativas. Supone una política educativa que posibilite la conformación de una red de articulación entre la escuela y los otros espacios educativos de la sociedad. La conformación de esta red o trama educativa es necesaria si consideramos que “frente a la complejidad de la problemática política, económica, científica, social, cultural y tecnológica, el acceso al conocimiento para la mayoría de la población sólo es factible a través de la movilización de múltiples recursos “más allá de la escuela”.
El centro de gravedad debiera ser la capacitación para la autogestión de estrategias de supervivencia, pudiendo incluirse los microemprendimientos aquí y ahora.
Ésta debe concretarse, generalmente, en diferentes ámbitos con objetivos de formación continua, con resolución concreta de los problemas, necesidades e intereses de la gente, tendiendo a satisfacer sus demandas. Se orientan hacia la actualización. Impartirse en instituciones extraescolares (oficiales o privadas), como empresas, asociaciones o establecimientos escolares, pero fuera de los planes de estudio. Caracterizarse por presentar unidades independientes como cursos, cursillo, prácticas, etc. de acreditación eventual. Admite docentes, no profesionales, especialistas o idóneos. Su financiamiento puede ser privado, a veces con parte oficial o público. Regularse mediante normas legales de carácter general. Controlarse a través de la gestión por normas internas de las organizaciones que dispensa el servicio. Implementarse a través técnicas pedagógicas innovadoras y un repertorio de recursos diferentes.
Las personas aprenden más y se dignifican cuando tienen la oportunidad razonable y una motivación para hacerlo.
El se inscribe dentro de un concepto más amplio es el de Educación Permanente. Remite al derecho y obligación, en tanto necesidad humana de educarse toda la vida, insertarse y construir simultáneamente un espacio cultural en el que pueda aprender de su relación con el medio. El desarrollo de su educación es inseparable del cambiante contexto mundial que sufre enormes transformaciones y que impacta sobremanera en el plano educacional en su sentido más amplio. Estas experiencias demuestran que se hace necesario pensar y evaluar procesos de enseñanza -- aprendizaje diferentes de los convencionales.
En esta sociedad tan cambiante no debemos conformarnos con la idea de que el oficio y/o la profesión que aprendí es para toda la vida.
Si a esto le sumamos la desocupación parcial intercalando períodos de trabajo y de subocupación, cambiar de trabajo implica una transformación cultural. Y será este el espacio donde los capacitadores tendrán que romper con mucho de lo aprendido y poder elaborar instrumentos, estrategias e ideas tanto para la capacitación de adultos como para el sistema formal. Principalmente con un enfoque del proceso de formación y no como la adición de etapas y/o instituciones (la primaria, secundaria y la universidad).
El cambio es claro, no se puede ni se debe seguir capacitando como antes, dado que las demandas percibidas no son las mismas de antes y se debe considerar al proyecto educativo de un sujeto tienen que servir para la vida no sólo para la escuela.
El rol docente del capacitador deja de ser el “hablador” el que transmite contenidos, para ubicarse en la posición de “organizador” creando dispositivos y situaciones de aprendizaje en respuesta a demandas.
Desde la organización y desde la educación, encontramos interpelaciones a la formación docente del capacitador, la significación de dicho rol, deja de ser un proceso cuasi impersonal en el cual el tiempo y el espacio del docente capacitador estaba pautado, claro e indiscutible, para establecer un contacto directo con el grupo que trabaja. Se trabaja en función del contexto y se ejerce una acción directa y efectiva en una situación concreta. Esta diferencia interroga al docente capacitador sobre su capacidad de escucha, de aceptar lo dicho por aquel que supuestamente “no sabe” teóricamente y de dialogar liberándose de la coraza de la especialización.. En las condiciones concretas de la organización, cuando se trabaja en capacitación hay que adecuarse al interlocutor para poder dialogar. Desde ese punto de vista nuestra concepción de docente – capacitador tiene que apelar a la construcción de preguntas más, que ser el que tiene todas las respuestas.
Todo docente – capacitador tendrá en cuenta que el control del contendido a enseñar y el del proceso de enseñanza es, parcial; que la definición de los roles es, flexible; que los objetivos ... se negocian; que los medios de acción son, abiertos; que los criterios de evaluación son, externos; que las relaciones con el entorno es, fuerte, que las relaciones con el público propio es, de escucha; que el poder de decisión sobre la operación es, local.
Dado que la capacitación se está llevando a cabo no sólo por los distintos gobiernos sean nacional, municipal y/o provincial sino también por Ongs, sindicatos, etc. la misma se plantea desprolija y sin perfil de línea política, suele suceder que se haga la capacitación y no se llegue a formar una organización para que puedan comerciar el producto o que dicho producto no cuente con las leyes de bromatología y/o con el marco legal correspondiente. O cuando teniendo la oportunidad de llegar a formarse una organización interesante con posibilidades de exportar no haya políticas que favorezcan el trabajo en red para llegar a buen puerto Es así cuando los integrantes de los diversos microemprendimientos se desaniman y abandonan el / los proyectos Lo importante es la descentralización, es decir el achatamiento de la pirámide y se observa un nexo entre la demanda y la decisión de capacitación. Cabe la pregunta ¿quién capacita?, ¿Para qué se capacita? ¿Se capacita a tontas y a locas?. Se hace la salvedad de que cuando se habla de capacitación dentro de una empresa, a diferencia de cuando se forma un grupo con un objetivo en común por ej. hacer una huerta orgánica, la capacitación que es manejada por la jerarquía de dicha empresa a veces es una manera encubierta de marcar desacuerdos con la dirección de la misma siendo ella la que finalmente la que controla los resultados, la aplicación de lo aprendido
Los objetivos del docente- capacitador estarán no sólo orientados hacia la acción sino que se debe lograr que a su finalización o mejor dicho a la finalización de las etapas propuestas el capacitado posea nuevos conocimientos o habilidades
El sistema formal ( la escuela) asegura la transmisión de la herencia. El inconveniente es que al asegurarla, al dedicarse a transmitir la herencia tienen poco margen para ocuparse de la actualidad de la innovación. Si la escuela se encierra en el pasado y no abre el ojo a la actualidad, va a sufrir un retraso abismal con el contexto social y económico. En cambio el sistema no formal tiene la ventaja de adecuarse a las necesidades del aquí y ahora de la acción en cualquier ámbito del trabajo o del emprendimiento; aquí en problema o la debilidad es la carencia de sistematicidad dado que la limita.
Es decir lo formal se puede cristalizar y lo no formal puede estar en manos de “chantas”. En lo no formal la ventaja, lo nuevo, lo interesante es la valorización del sujeto que desea aprender, que desea capacitarse puesto que guía y es gestor de su propia capacitación. El inconveniente puede estar en el encerramiento en el aislamiento en no sostener el tiempo que lleva tal proceso, cansarse y desistir.
Es el momento de reflexionar y arribar a la conclusión de que la función de la escuela será la de acompañar la transformación de la sociedad, por ello los proyectos serán coordinados por especialistas en la materia según el microemprendimiento a plantearse y de los docentes para Educar desde y con la necesidad de la sociedad.
La duración de estas instancias tiene una alta variabilidad, pero en general se cumplimenta a corto, mediano y largo plazo. Pueden tener cierta independencia temática, en el sentido de prescindir de una secuenciación o correlatividad de contenidos. A veces la elección queda librada a las necesidades de los destinatarios.
CAPACITAR PARA.... HACER Y VENDER LICORES
Cómo se forman los capacitadores. Desafíos del capacitador en los nuevos escenarios.
A modo de síntesis el capacitador – docente debe tener los siguientes atributos:
- Modelo mental abierto; especial capacidad para “darse cuenta”.
- Disposición para desprenderse de prácticas del pasado y del bagaje histórico – cultural.
- Forma de pensar basada en la colaboración, en la solidaridad en el respecto, en sí en los valores.
- Permeabilidad al cambio.
- Capacidad de anticipación, planificación.
- Toma de conciencia del desempeño de un doble rol dentro de la organización, organizar y gestionar.
- Calidad en el desempeño del capacitador:
ES...
Atender a la diversidad (distintos contextos sociales) y a la diferencia (singularidad de cada sujeto).
Trabajar con los problemas.
Trabajar desde un enfoque interdisciplinario.
Darle a las ciencias el valor que posee desde el paradigma de la complejidad.
Tomar decisiones.
Reflexionar sólo y en grupo sobre la práctica propia y grupal.
Saber hacer con los otros.
Gozar de autonomía.
Emprender proyectos.
Agudizar la creatividad.
Atender al contexto.
Ejercitar la autenticidad.
Buscar la comunicación empática entre capacitador y capacitado, en pro la complementariedad y el trabajo en equipo.
Preocuparse y ocuparse respetuosamente por el capacitado.
El profesional de la capacitación
Con respecto al capacitador descartamos que debe ser un docente – capacitador ya que tiene un doble proceso de elaboración de la identidad social. Uno, es la atribución de identidad por las instituciones y los interlocutores en interacción con ellos, es la identidad para el otro, cómo el otro ve al capacitador. Hay otro proceso que es el de la interiorización, el de la incorporación de la identidad en relación con la historia personal, con sus propias experiencias.
Es importante que más allá de la ideología que el docente – capacitador posea se mantenga al margen de la misma y mantener cierta distancia con respecto a sus intereses y vida privada. La situación del docente – capacitador es una situación de preeminencia, de poder acordado por las circunstancias, por la estructura, vinculado a su prestigio, etc. El interrogante es cómo traducir la ideología pedagógica en términos de acción para no correr el riesgo de que ya que los capacitados se sienten en condiciones dependientes no haya riesgos de influencia ni de manipulación.
Es relevante conocer más allá del cómo enseñar, se debe tener conocimiento sobre los contenidos de los distintos proyectos en el cual se está capacitando a la gente. No es lo mismo orientar a los adultos de cómo producir girgolas (Hongos comestibles) que caracoles, u orientar sobre la fábrica de escobas.
Son distintas las herramientas a usar como el espacio y el tiempo asignado a cada uno de ellos. La gente a veces según qué emprendimiento sea se tiene que desplazar no conociendo el espacio y no se suele sentir cómoda. Es por todo lo dicho que habrá que apelar a la ingeniería de la capacitación dado que esta apunta a la toma de conciencia, a la explicitación de todos los aspectos de la situación contextual como un elementos previo al diseño de la capacitación. El contenido, el perfil del capacitador, el ritmo, pero también y prioritariamente las condiciones del contexto social, organizacional y económico son elementos a tomar en cuenta en el proceso de elaboración de la acción de capacitación.
La ingeniería apunta a establecer una metodología de trabajo que permita llegar a la puesta en obra de la acción de capacitación con el máximo de anticipaciones posible como resultado de la exploración previa de los diferentes aspectos contextuales. Cuando se anticipa es posible equivocarse, pero cuando no se anticipa y todo se deja librado al azar, rara vez se cuenta con recursos para enfrentar lo inesperado. La anticipación permite prever y resolver una cantidad de problemas, por ej. sabiendo que el perfil del grupo dificultará la aceptación de tal perfil de docente – capacitador, puedo proponer para tal o cual emprendimiento al capacitador que mejor se adecue a tal grupo.
El principio central de la ingeniería de la capacitación es prestar atención, antes de la creación de dispositivos pedagógicos, al análisis de la situación donde la demanda se produce. Comprendido el problema, los diferentes recursos utilizables se adecuarán, ahora bien, sin comprender la situación, se responde a una pregunta poco clara o mal formulada.
El interés por consultar a una multiplicidad de actores, es una manera de poner en perspectiva las distintas opiniones: cada uno de ellos va a hablar de sus ideas, de lo que imagina. Al interrogarlos intentando objetivar se pregunta concretamente sobre el trabajo, quién le suministra los elementos para trabajar, qué grado de escolaridad tienen, cuanto hacen que han perdido su trabajo, saber si han trabajado alguna vez como emprendedor, a quién se transmite lo producido, cuales son las reglas de funcionamiento del equipo, cuanto hace que están desocupados, qué entienden por capacitación, etc. . Se interroga sobre las operaciones concretas, materiales, al explicitar la operatoria no solo el profesional comprende, la gente también lo entiende pues muchas veces está oculta o atomizada. Entonces se puede obtener más información de lo esperado, porque la gente percibe que esos elementos pueden ser útiles para comprender la situación.
CAPACITAR PARA.... HACER Y VENDER, MATERIAL DIDÁCTICOEsta ES LA PRIMERA etapa de la metodología de la ingeniería de la capacitación.
El primer objetivo es:
- Llograr el diagnóstico de la situación.
El segundo es:
- La definición de las condiciones de la acción, políticas, materiales, etc.
Esta etapa permite verificar todos estos aspectos utilizando diferentes herramientas:
- Entrevistas,
- Reuniones,
- Observaciones,
- Análisis de documento,
- Análisis de situación,
- Análisis estratégico.
La acción de capacitación nunca es neutra, está marcada por quien la promueve, por quien la resiste o rechaza, eventualmente por la manera cómo se hace. Conviene conocer cuál puede ser la posición de cada uno de los actores del grupo a capacitar, cómo van a reaccionar, qué posición van a tomar.
Si la hubiere conviene interesarse en la cultura de la organización, pues permite percibir y mostrar todo aquello que ha hecho la fuerza de la organización, pero que puede convertirse en obstáculo si lo que estamos proponiendo se aleja demasiado. Chocar con la cultura del grupo a capacitar es un riesgo muy grande, porque allí puede fundarse el rechazo de la repuesta, se puede enfrentarla solo parcialmente, es necesario encontrar puntos de enganche, porque esa cultura es la que sustenta a dicho grupo.
CAPACITAR PARA.... HACER Y VENDER JUGUETES DE TELA
En esta etapa se trabaja sobre problemas:
Qué es lo que está ocurriendo en el terreno.
Que es lo que anda bien
Qué es lo que se quiere mejorar.
... sobre las expectativas:
Qué se espera de esa operación.
..sobre los protagonistas
...sobre los riesgos
...sobre los destinatarios
y sobre los resultados .
El tiempo a consagrar esta tarea varía según las posibilidades entre algunas horas diarias y varias semanas o meses depende del proyecto que se quiera llevar adelante y los fondos asignados para el mismo.
En la investigación no se busca un conocimiento exhaustivo sino un campo d posibles acuerdos entre los diferentes actores para que la acción sea factible.
Se partirá de esos acuerdos y se irá corrigiendo la acción sobre la marcha o sea la evaluación que irá realizando el docente - capacitador será constante y tenderá a la autoevaluación de cada uno y todos los integrantes del grupo.
Se tendrá en claro que cuando se propone un método, una estrategia o un objetivo específico no se evalúa a la persona sino la capacidad de la persona para aplicarlo. Es decir qué lenta qué es ... o a diferencia qué rápida sólo me está marcando que estoy rotulando al sujeto capacitado y el “ojo” del docente – capacitador está en cómo puede aplicar el conocimiento aprendido dicho sujeto respecto del grupo..
TESTEAR LA VALIDEZ DE NUESTRAS OBSERVACIONES
ELABORACIÓN DEL PROYECTO
PUESTA EN ACCIÓN
PROCESO DE EVALUACIÓN
Una de las características personal del Docente – capacitador o mejor dicho LA característica más importante es la actitud de curiosidad natural, es decir “ir al frente” como dicen los jóvenes de hoy. Tener ganas de hablar, de interiorizarse, de interesarse, de saber, de conocer, tener capacidad de contacto, de síntesis y de trabajo personal y colectivo.
Así tendrá en claro que la capacitación puede tener varios objetivos:
Sensibilizar. Profundizar. Actualizar
A no olvidar....
- El docente – capacitador no trabaja SOBRE el contexto sino EN el contexto.
- Si se quiere cambiar una cultura hay que cambiar la estructura y la gestión del grupo y/o de la organización, las relaciones, la comunicación y la definición de roles.
- Hay que capacitar a los sujetos para trabajar en grupo y para ser líderes.
- Conviene considerar que cuando hay alguien que reclama sobre algo en especial hay varios que no se animan. Puede ser un problema de cont4nido, de método, de relación con el capacitador de ritmo (vamos muy rápido con la cantidad y o profundidad del tratamiento de los contenidos y no se entiende) o simplemente de horario (terminamos más tarde del la hora pautada y se altera la vida social de ese sujeto que por ej. debe pasar a buscar a sus hijos por la escuela).
- La CAPACITACIÓN es la respuesta a las dificultades de la aplicación de lo que se aprendió en la formación inicial en el terreno. La base de la capacitación está allí y no en las ciencias,
En sí evaluación - autoevaluación del capacitador - docente.
Un buen evaluador de sus propias prácticas tenderá a que su evaluación reúna tres condiciones:
Confidencial, sólo así se analizarán lo distintos niveles de pensamiento,
Confianza, trabajar con un par permite un verdadero intercambio y el rescate de aspectos positivos.
Reciprocidad, aceptar de buen grado el mutuo intercambio.
Por lo tanto a la hora de evaluar y evaluarse deberá tener en claro ciertos criterios o hacerse ciertas preguntas:
¿Las consignas fueron bien construidas e interpretadas?
¿Hubo coherencia y claridad en la organización y presentación de las mismas?.
Hubo claridad de ideas y uso adecuado del vocabulario utilizado?
¿Tuvimos profundización de lectura bibliográfica?
¿Se incluyeron y desarrollaron los contenidos planificados?
¿Los contenidos fueron significativos?
¿Se evidenció juicio critico?
¿Se incluyeron todos los contenidos procedimentales planteados?
¿Se permitió establecer relaciones conceptuales?
¿Hubo adecuación de las actividades al contexto?
¿Se generaron situaciones que permitieran el desarrollo del proyecto?
¿Se favoreció la creatividad, flexibilidad, originalidad y singularidad?
¿Las actividades fueron ricas y variadas?
¿Las propuestas fueron tendientes a lograr equilibrio entre acciones dirigidas y elegidas por capacitando y capacitadores?
¿Se presentaron actividades que generen atención a la diversidad?
¿Se incluyeron actividades tendientes a apreciar el progreso en el aprendizaje?
Después de haberse realizado todas estas preguntas, se pueden agregar otras, llegaremos a la conclusión de que todo proyecto otorga un saber, saber en el que se encuentran la teoría y la práctica. Ahora bien dicho saber supone abordar ciertas dificultades como ser:
- Resistencia al cambio y a asumir nuevos roles.
- Escasa tolerancia frente a las diferencias y a los errores.
- Despareja distribución del poder.
- Falta de saber trabajar en equipo.
- Tendencia a discutir a la persona y no a sus ideas.
- Falta de reflexión y concientización
- Rotación de los capacitandos.
- Falta de alegría y pasión por la tarea emprendida.
- Ausencia de una cultura evaluadora del capacitador.
Un proyecto que supere las dificultades que nos preceden será un puente entre una situación existente y una situación deseada, por lo tanto corresponderá al docente capacitador adoptar políticas y estrategias para lograr la participación y promover la transformación de... cada integrante del grupo y de la sociedad en su conjunto.
Un proyecto que capte la necesidad de un grupo de personas propone un camino alternativo que será superador de toda la comunidad en la cual se desarrolla el mismo.
Este proyecto se podrá desarrollar si participan de él todas las disciplinas en forma mancomunada.
En síntesis, consideramos que sólo es posible abordar la capacitación a través de una pluralidad de estrategias tendientes a la construcción DE LA AUTONOMÍA PERSONAL Y GRUPAL.
Es por ello que:
La formación de grupos de reflexión para garantizar el cambio de actitudes; la investigación para la acción y desde la misma; el debate, el análisis de las diferencias; la formación de grupos de trabajo; el aprendizaje del grupo; la actualización ; la promoción de vivencias; la formación de grupos operativos; el análisis de las propias teorías implícitas, lleva a la autonomía tan ansiada.
Dicha autonomía no se alcanzará si entre las competencias que tienen que poseer todo docente capacitador no se encuentran algunas de las que citaremos a continuación:
1. Desarrollar su actitud para establecer relaciones con otros y para comunicarse más y mejor con sus capacitados.
2. Recoger y aprovechar datos pertinentes relativos al entorno de la comunidad en la cual están insertos sus capacitados.
3. Entender a los diversos grupos socio económicos.
4. Crearse un estilo personal de enseñanza, compatible con su propia manera de pensar y sentir.
5. Captar mejor los principios y las teorías básicas de las disciplinas a su cargo.
6. Comprender las técnicas y los instrumentos destinados a diagnosticar las necesidades para el desarrollo integral de sus capacitados.
7. Adquirir competencias sobre su propio perfil y rol.
8. Elaborar, aplicar y evaluar planes de perfeccionamiento profesional continuo.
El capacitador encontrará su competencia y permitirá por efecto domino que la encuentren sus capacitados.
Tanto el capacitador como los capacitados tendrán en claro que las características del aprendizaje de los adultos es, voluntario, producto de una elección, es la persona la que decide, nace de intereses y necesidades, se orientan hacia aprendizajes que supuestamente considera útiles para su vida, desarrollando potencialidades latentes, se depositan tensiones y contradicciones entre lo que sabe y el cambio a llegar, cambio al cual apuesta. En todos los casos la disposición a aprender depende de las condiciones creadas para el aprendizaje.
No olvidará el capacitador que se encontrará con obstáculos como ser la autosuficiencia de los adultos, la desconfianza de si mismo, el arraigo de hábitos, la estereotipia en cuanto a forma de vida y aplicación de lo que en algún momento la escuela le enseñó, temor al ridículo, extremada susceptibilidad, ocultamiento de la ignorancia y deficiencia, en si, se encontrará con un bloqueo emocional de los adultos a su cargo.
Estas condiciones deben valorar y respetar al adulto que se capacita para iniciar una nueva etapa de su vida; por lo tanto favorecerá el diálogo, respetará su ritmo de aprendizaje, estimulará y sostendrá su proceso educativo
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